LinkedIn sosyal medyanın kurumsal dünyayı hedefleyen platformu. Profesyoneller, beyaz ve mavi yakalılar orada sosyalleşerek, kimi zaman bilgi, kimi zaman iş fırsatları paylaşıyor. Şirketleri veya kanaat önderlerini takip edip, video eğitimler alabiliyorlar. İşverenler ise birçok kariyer sitesinden daha kolay, hızlı olarak doğru işe doğru insan profilini burada arıyor, buluyor. Bu platformun bir özelliği de ‘post’ yani kısa makalelerinizi de paylaşma imkânınız. Bu şekilde kendinizi, fikirlerinizi veya şirketinizi üçüncü seviyeden milyonlara ulaştırma imkânınız bulunuyor. Tabii sosyal medya kirliliği, profesyonelleri de içerse, bu platformda da var. “Bu problemi kimse çözemedi” konulu sebebi bilinmeyen matematik soruları; amaçsızca yapılan özlü sözlü post’lar; like ve share almak adına yapılan TED kıvamlı sonuçsuz videolar; +20.000 şeklinde “bak ne kadar geniş network’üm var, ben var ya ben” temalı statüler; hayal çözücü, hikaye kurucu, ses ile nefes açıcı, oyunlaştırıcı gibi yepyeni yaratıcı unvanlar; trol mü gerçek mi arasında düşündüren yorumlar; bağlantılarıma “+” şeklinde yapılan forward butonlu trash post’lar…
LinkedIn’de yayınlayan kurumsal eğitimler konulu yazılarımızdan, 13 Mart 2019’ta bu sayfada paylaştığımız birinin ikinci bölümü ile kurumlarda organizasyonel gelişim planlamalarındaki gelişim alanlarına yönelik önerilerimizi listeleyelim. Beş sene öncesine de ait olsa güncelliğini koruyan başlıklarla eğitim şart…
O zaman nasıl bir eğitim planlaması yapmak lazım:
1. Kurum içi çalışanların beklentisi dikkate alınmalı, ancak çoğu çalışan softskill eğitimlere yönlenmekte olabileceğinden kurum öncelikleri ve dengeli kurum karneleri özelinde bir ayarlama ile bütçe ve eğitim takvimi oluşturulmalıdır.
2. Eğitim bütçeleri ile eğitime katılması planlanan çalışanların bağlı olduğu birimlerin bütçeleri arasında bir paralellik sağlanmasına dikkat edilmelidir. (Dengeli Kurum Karnelerinin olmadığı varsayımı altında)
3. Eğitim takvimi ile kurum stratejileri arasında bir paralellik sağlanmalı. Satışların sezonsallık gösterdiği bir kurumda eğitim takvimi önemlidir.
4. Softskill ve teknik eğitimler arasındaki dengede orta ve üst kademe bir yöneticide bulunması gereken yetkinlikler dikkate alınmalı. Yetkinlikler arasında örneğin ekip yönetimi ve liderlik olan bir çalışanın yönetim ve liderlik vasıflarını teknik eğitimlerle desteklemesi gereği göz ardı edilmemeli. Lider çok boyutlu düşünebilen bir kişidir.
5. İşletmelerde yatırımların geri dönüşü için yapılan fizibilitelerin benzerlerinin karar verilen eğitimler için de yapılması iyi olur. Mesela müzakere teknikleri eğitimleri sonrası kapatılan satış adedi veya sözleşme sayısı artışı arasında bir korelasyon kurulmalıdır.
6. Eğitim ihtiyaçlarının analizlerinde ilgili bölümler ile toplantı yapılırken, operasyonel ve günlük seviyedeki ihtiyaçlardan çok bir bütün oluşturacak paket / sertifikasyon eğitimlerinin planlanması daha katma değerli olur.
7. Her isim, her marka, her sertifika, her logo her işletmede aynı sonucu yaratmayabilir.
8. Eğitim bütçesi tabii ki önemli ancak bilginin bir değeri vardır. Bilginin derinliği ile fiyat arasındaki korelasyonda yazımızın en başındaki (13 Mart 2019) dört senaryo olasılığına dikkat etmek lazım.
9. Eğitimlerin bir sebep sonuç ilişkisi ile verildiği, bütünsel sertifikasyonlar, hele bir de ölçümleme / takip sistemleri ile destekleniyorsa, fayda/maliyet/sonuç ilişkisine daha çok hizmet eder.
10. Son olarak, bir teknik eğitim ile bir softskill eğitim kıyaslanmamalı, eğitim anketlerinin her zaman doğru sonuçlar verdiği algısına bir standart sapma payı konulması gerekliliği unutulmamalıdır.
