Emel Mizrahi Mordo kimdir?
1976 yılında Istanbul’da doğdum. Üsküdar Amerikan Lisesi’ni bitirdikten sonra, Boğaziçi Üniversitesi’nde Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık eğitimini aldım. Üniversite döneminde önce bilgisayar firmasında web tasarımı üzerine çalıştım. Daha sonra da Aygaz’da İnsan Kaynakları’nda staj yaptım. Aygaz’da çalıştığım dönemde büyük bir şirkette ve İnsan Kaynakları bölümünde çalışmak istediğime karar verdim. Mezun olduktan iki sene sonra DBR Dergi Grubu’nda İnsan Kaynakları’nda çalıştım. Bu dönemde Boğaziçi Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Sertifika Programına katıldım. Son 6 yıldır da Philip Morris’te çalışıyorum. Kuruluşun Personel İdari İşler ve İnsan Kaynakları Sistemleri bölümünde işe başladım. SAP sisteminin kurulması projesinde yer aldım. Daha sonra da Ücretlendirme ve Sosyal Haklar bölümüne geçtim. Şu anda İnsan Kaynakları Direktörü’ne bağlı olarak Türkiye ve İsrail’den sorumlu Ücretlendirme ve Sosyal Haklar Şefi olarak çalışıyorum. Evliyim, 3 yaşında bir oğlum ve 4 yaşında bir köpeğim var.
İşe alım süreci kurumsal şirketlerde nasıl gerçekleşir?
Kurumsal şirketlerde işe alım süreçleri genellikle çok yapılandırılmıştır. Özellikle satış temsilcisi gibi, sayıca fazla olan pozisyonlara alım yapılırken genel yetenek ve kişilik testleri kullanılabilir. Bu testlerde başarılı olan adaylarla vaka çalışmaları ve/veya mülakatlar yapılır. Mülakatlar çok kademelidir. Önce insan kaynakları, sonrasında da amiri, bölüm müdürü ile görüşmeler yapılır. Sürecin birkaç haftadan birkaç aya kadar uzandığını görebiliyoruz. Uzman ve müdür pozisyonlarında ise kişinin yetkinliklerini anlamak amacıyla yetkinlik bazlı mülakat yapılır. Burada amaçlanan, adayların sadece yaptıkları işi değil, aynı zamanda işlerini nasıl yaptıklarını da değerlendirebilmektir. Mülakatın yanı sıra bu pozisyonlarda da kişilik testleri/envanterleri kullanılmaktadır.
Kurumsal şirketlerde İnsan Kaynakları’nın farklı oluşumlar bulunuyor bunlardan söz eder misin?
Kurumsal şirketlerdeki İnsan Kaynakları departmanlarının oluşumda iki farklı bakış açısı gözlemlenebilir. Bunlardan bir tanesinde İnsan Kaynakları organizasyonu Personel ve İK olarak ikiye ayrılır. Personel bölümünde, çalışanlarla ilgili tüm yasal işlemler ve bordro faaliyetleri ile ilgili işlemler yapılır. İK bölümünde ise, işe giriş, organizasyon ve geliştirme, ücretlendirme işlemleri yapılır. Bu bölümde çalışan kişiler daha çok İK Uzmanı olarak adlandırılırlar ve bahsedilen İK işlerinin hepsinden sorumludurlar. Diğer bakış açısını tercih eden şirketlerde ise İnsan Kaynakları, daha fazla alt departmandan oluşmaktadır: Organizasyon Geliştirme, İşe Alım, Ücretlendirme ve Sosyal Haklar, Personel İdari İşler gibi. Bu şirketlerde çalışanlar bir konu ile ilgili daha fazla uzmanlaşmışlardır. Bu da, o konularla ilgili çok derinlemesine bilgileri olmasına karşın, yan departmanda çalışan arkadaşlarının yaptıkları iş hakkında pek de fazla bilgi sahibi olmamalarına sebep olabilir.
Her iki yaklaşımın da kendine göre bazı avantajları ve dezavantajları var. Önemli olan şirketlerin kendi iç kültürlerine uygun ve onu destekleyen bir İnsan Kaynakları yapısının olmasıdır. Bazı firmalarda İnsan Kaynakları departmanı İdari İşler, Santral gibi bölümleri de kapsamaktadır.
Şu anda çalıştığın branşın olan ücretlendirme ve sosyal haklar konusunda bilgi verir misin?
Ücretlendirme ve Sosyal Haklar, tüm çalışanların maaşlarının, primlerinin ve sağlık, hayat sigortası, bireysel emeklilik, yemek ücreti gibi haklarının belirlendiği, şirketlerin insan kaynaklarıyla ilgili bütçelerinin yapıldığı bir departmandır. Bu departmanlar aynı zamanda şirket’in İK ile ilgili politika ve prosedürlerinin yazılmasından ve uygulanmasından da sorumlu olabilirler.
Dünyadaki farklı ülkelerde ücret kriteri ve sosyal haklar neye göre belirleniyor? nasıl işliyor? Türkiye'de genel olarak sistem ne şekilde yürüyor?
Kurumsal şirketlerde, ücretler piyasada şirketin rekabet ettiği diğer firmalara göre belirlenir. Şirket öncelikle rekabet etmek istediği pazarı belirler: genel pazar (sektör ayrımı olmadan), dayanıksız tüketim malları, ilaç sektörü, IT sektörü vb. Daha sonra Şirket bu sektörün içerisinde ücret politikasını nereye konumlandırmak istediğine karar verir. Örneğin, bazı şirketler meydanda (pazarın orta noktası) olmayı hedeflerken, bazıları da pazarın üst çeyreğinde olmayı tercih edebilirler. Ücret politikasını pazarın üst çeyreğinde konumlandırmak, pazardaki şirketlerin %75’inden daha fazla ücret verip, %25’inden daha az ücret vermek anlamına gelmektedir. Bazı şirketlerde ise, ücret politikası pozisyona veya departmana göre değişmektedir. Örneğin, müdür ve üstü seviyesi için 3.çeyreği belirleyip, diğer çalışanlar için meydanı tercih eden şirketler vardır.
Ücret politikasını belirledikten sonra şirketler, seçtikleri pazardaki ücretlerle kendi ücret seviyelerini karşılaştırırlar. Bunun için de “ücret araştırmaları” kullanılır. Ücret araştırmalarında, belirli bir tarih itibariyle pozisyon bazında gerçek ücretler yer almaktadır. Bu araştırmalar, pek çok şirketten veri barındırırlar ancak veriler harmanlanmış olduğu için, şirketlerle ilgili gizlilik ilkesine sadık kalınır. Ücret araştırmaları, ücretlerin yanı sıra, primler, kısa ve uzun dönemli teşvikler ve sosyal haklar ile ilgili bilgileri de içerir. Örneğin bir ücret araştırmasında, hangi pozisyondan itibaren şirket arabası sağlandığı, arabanın şirket tarafından karşılanan masraflarının neler olduğu, kaç sene veya kaç km’de arabaların değiştirildiği, piyasada en sık rastlanan şirket arabası modelleri ile ilgili bilgiler bulunabilir. Bunun yanısıra, arabaların hangi yöntemle alındığına (satın alma, lease veya kiralama) dair bilgiler de bulunabilir.
Şirketlerin bulundukları ülke, pazar ve satınalma güçleri elbette ki ücretlendirme ve sosyal haklar politikalarını belirler. Kurumsal şirketlerde bu yapının çok daha belirli olduğunu gözlemliyoruz. Ancak orta ve küçük ölçekli firmalarda, ücretlendirme daha çok çalışan kişinin özelliklerine, performansına ve yönetime olan yakınlığına göre yapılmaktadır. Ücretlendirme sürecinin en kritik noktalarından biri, performans değerlendirmesidir. Özellikle enflasyonun düşük olduğu AB ülkelerinde, enflasyon %5’in altında olduğu için, iyi performans gösteren çalışanların da bu noktada ayrıştırılabiliyor olması çok önemlidir.
Ülkemizde de, düşen enflasyon ile birlikte, ücretlendirme sürecinde bir değişime gidilmiştir. Birkaç sene öncesine kadar senede 2 veya daha fazla ücret artışı çok yaygın iken, artık şirketlerin %70’inin senede bir kere ücret artışı yaptığını görüyoruz.
Kurumsal alanda iyi bir firma nasıl olmalıdır?
Bence kurumsal firmaların en önemli özellikleri müşteri ve çalışan memnuniyetine verdikleri önemdir. Müşterilerinin fikirlerini almak için çeşitli organizasyonlar veya sistemler kurarlar. Bildirilen her müşteri şikayeti / dileği incelenir, değerlendirilir ve gerekli olduğu takdirde bunlarla ilgili aksiyon planları hazırlanır. Bunun yanı sıra, kurumsal firmalarda çalışanlara verilen değer yüksektir. Çalışanların fikirlerini beyan edebilecekleri, “Öneri Sistemleri” gibi çeşitli ortamlar yaratılmıştır. Aynı zamanda bu tarz şirketler çalışanlarına eğitim olanakları vb imkanlar sağlayaraktan çeşitli yatırımlar yapmaktadırlar. Bu da sonuçta çalışan bağlılığını arttıran, çalışanların daha motive olmasını sağlayan unsurlar arasındadır. Bu şirketlerde ücret dışında maddi olan ve/veya olmayan ödüllendirme sistemleri de mevcuttur. Mevcut olan politika ve prosedürler sayesinde kişiler arası ayrımcılık engellenir, her çalışana aynı şekilde davranılır.
