Yeni nesil Y ve Z kuşağı: ONLAR BİZDEN FARKLI

Önceki yazılarda Y kuşağının yetişme tarzının farklı olduğuna değinmiştik.

Ebeveynler, Y kuşağına ne istediğini, örneğin ne yemek ve hangi okula gitmek istediğini soruyor. Ayrıca eğer bir şey herkeste varsa onlarda da olmalı. Kısaca bizim nesillerin aksine, kendisi için alınacak kararlara katılımda bulunması ve kendini ifade etmesi beklenen bir nesilden bahsediyoruz. Peryön’ün düzenlediği, 17. Ulusal İnsan Yönetimi Kongresi’nde konuşmacı, bu şekilde büyüyen bir nesil için hayatın evdekinden farklı olduğunu ve bu yüzden iş hayatına girişte şok geçirdiklerini ifade ediyor.

Y KUŞAĞI ÜZERİNE YÜRÜTÜLMÜŞ ARAŞTIRMADAN KISA KISA;

Chronos Danışmanlık adına, Estima Araştırma şirketi, Y kuşağı hakkında bir araştırma yapmış. Sorulardan biri iş hayatının onlar için anlam ifade ettiği. “İş benim için sadece bir araç” diyen bu nesle “Peki ne için araç?” sorusu yöneltildiğinde, “İstediklerimi gerçekleştirmek için” yanıtı geliyor.

Adayların firma seçiminde hangi unsurların etkili olduğu sorusunun ilk dördün içinde önem sırasına göre yer alan yanıtlar şöyle;

Kariyer planları,

Kişisel gelişim,

Ücret ve yan hakları,

Ve kişinin potansiyelini kullanacağı bir iş ortamı,

Konuşmacı, SHRM (Society for Human Resources Management) yani İnsan Kaynakları Yönetimi Cemiyeti’nin 2007’de yürüttüğü araştırmanın sonuçlarında

İş ve rol hedefleri,

Maaş ve yan menfaatler,

Kariyer olanakları,

Takım, kurum kültürü,

İş ve yaşam dengesi şeklinde sıralanan yanıtların paralelliğine dikkat çekiyorlar.

Bu nesle iş hayatında kimi örnek aldıkları sorulduğunda verilen cevapların sıralaması şöyle;

1. Medya takip ettikleri üst düzey yöneticiler,

2. Anne, baba, akraba veya aile büyüğü,

3. Üniversiteli akademisyenler,

4. Yeni eski cumhurbaşkanı, başbakan, bakanlar gibi devlet büyükleri,

5. Dostlar, arkadaşlar,

6. % 21 kadarı kimseyi örnek olarak almıyormuş.

Buna göre bu kuşak için gerçek hayat tecrübesinin önemli olduğunu ve hap gibi örnekleri tercih etmediklerini görebiliyoruz.

Y kuşağının şirketlerden beklentileri

Konuşmacılar, adayların şirketten ve işten beklentilerinin zamanla değiştiğini ifade ediyorlar. İki yıl önce tuttukları mülakat notlarına baktıklarında ilk sırada maaş yer alırken, son yıllarda sıralamanın ne iş yapacakları, kariyer olanakları, rol ve hedefler ve kişisel gelişim beklentileri olarak değiştiğini fark ettiklerini belirtiyorlar.

Mülakatlarda aday ve işverenin karşılıklı durumları nedir?

Mülakatlarda Y kuşağına “İş dışında neler yaparsınız?” diye sormak artık demode kalıyor, çünkü onların hayatı iş ve hobi dengesi üzerine kurulmuş.

Chronos Danışmanlık firması, işe alımlarda adaylar ve işveren arasında çatışma çıktığını ifade ediyor. Nedenine gelince; Y kuşağı işi, hayatının odak noktası olarak görmüyor. İş ve özel yaşam dengesi onlar için çok önemli, firmaları da bu anlamda sorguluyorlar. İşveren eski kuşaklardan olunca, mülakatta gelen yanıtlar beklediklerinden farklı gelince taraflar anlaşamıyorlar.

Hızlı terfi, hızlı görev değişimi

Bu neslin yetişmek istedikleri bir yer varmış gibi aceleyle görevlerin yenisini beklediklerini belirtiyorlar. Microsoft’ta çalışan ve Y kuşağı temsilcisi olan konuşmacı bunu kendinden bir örnek vererek teyit ediyor; “İşe ilk girdiğimde altı ay – iki yıl içinde istediğimi elde eder ayrılırım diye düşünüyordum. Microsoft’ta çalışmaya başlayınca fikirlerim değişti, çünkü sistem -al bu görevi bitir, şimdi bu görevi al- tarzında ve işyerinde eğitimime önem verdiklerini hissediyorum” diyor. İş ve özel hayat dengesinin kendisi için önemli olduğunu belirten konuşmacı ‘Karting’ yani hızlı araba kullanma tutkusu olduğunu ve bu konuda eğitim aldığını, iş hayatında zaman içinde amacın ve aracın birbirinin içine geçtiğini ve Karting sayesinde zaman planlamasını daha iyi yapmaya başladığını ifade ediyor.

Değişime Yatkınlık: Unilever Türkiye yetenek geliştirme ve eğitim müdürü model almanın tehlikeli olduğuna değinerek işe aldıkları kişilere “Biz sizi siz olduğunuz için işe aldık, lütfen değişmeyin” dediklerini, ancak değişmeye çok yatkın oldukları için -değişmemeleri yönünde hatırlatma yaptıkları halde- değiştiklerini belirtiyor.

Yurt dışı görevlere heves: Bu kuşağın ‘expat’ olmaya çok hevesli olduğunu, ama bunun kolay bir şey olmadığını, nitekim gidenlerin de gittikten sonra bundan memnun olmayabildiklerini belirtiyor. Bu yüzden Unilever, adaylara yurtdışına çıkmanın ağır bir şey olduğunu anlatabilmek için Türk veya yabancı benzeri deneyime sahip kişilerle onları bir araya getiren toplantılar düzenleyerek işin gerçek yüzünü anlamalarını sağlıyormuş.

İyi yöneticiyle bağ kurma: Chronos Danışmanlık bu kuşağın yöneticilerden aldıkları enerjiyi ve onları nasıl etkilediğini gördüklerini belirtiyor. Bu durumda bağlı oldukları yönetici iş değiştirirse şirkete bağımlılıklarının hemen azaldığını ve iş aramaya başladıklarını gözlemliyor. Ancak hangi işe girebilecekleri konusunda ve özellikle çalışmak istedikleri kesimden uzaklaşma konusunda endişeleri olduğunu ekliyor.

Vizyon: Microsoft’ta çalışan kuşak mensubu arkadaşımız dönemin İK gazetesinde bir yöneticinin bir ödül aldığını okumuş. Özellikler ödülü alan kişinin genç yaşta olduğunu görünce “Ben de bunu yapabilirim” demiş. Sonra bu yöneticiyle çalışma şansını elde etmiş.

Yine Peryön tarafından düzenlenen Kariyer Panayırı’nda yer alan konuşmacılardan Meltem Kalender’in vizyon kavramına kendinden örnek verdiğini ve “Hayalim günün birinde alanında genç yönetici olmaktı. İş dergilerini alır, röportaj yapılan yöneticilerin fotoğraflarının yerinde kendi fotoğrafımın olduğunu hayal ederdim” dediğini önceki yazılarımızda belirtmiştik. Burada da aynı biçimde hedefi görselleştirme örneğini görebiliyoruz.