İnsan kaynaklarının önde gelen isimleri küresel krizde işe alma yöntemleri, alınması gereken tedbirler,
iç iletişimin önemi ve yeni sosyal ağlar hakkında deneyimlerinden yola çıkarak fikirlerini paylaşıyorlar…
Çalışan, iş arayan ve mülakat dengesi
Geçtiğimiz aylarda yapılan İnsan Kaynakları sempozyumu kapsamında farklı oturumlar gerçekleşti. Bu oturumlardan birinde Monster Avrupa Başkan Yardımcısı Rob Brouwer ile Fleishman Hillard Başkan Yardımcısı ve aynı zamanda Asya ve Avrupa Bölge Başkanı John Sounders konuşmacı olarak katıldı. Oturumun ana konusu işgücünün hareketliliği ve çalışanlara yapılacak yatırımların faydalarıydı.
Avrupa ülkeleriyle ilgili olarak 2025 yılına projeksiyon yapan Brouwer, Almanya’da 15- 64 yaş yelpazesindeki nüfus oranının % 7 civarında bir düşüş olacağını ve her ülkenin kendine özel alanlarda, (örneğin İngiltere’de finans, ticari servisler) aday bulma sıkıntısı yaşayacağını dile getirdi.
Konuşmasında değişen demografiden bahsederken, artık bir evde hem kadının hem de erkeğin çalıştığına dikkat çekti. Brouwer, yeteneğin son yıllarda hareketli olduğunu yani insanların iş buldukları yerlere göç ettiklerinin altını çizdi. Sounders ise “Bundan 10 yıl sonra İngiliz konuşmacılar Çin’de olacaklar, değişimin böylesi!” sözleriyle Brouwer’in görüşlerini destekledi. Nepers A.Ş. Genel Müdürü, KAGİDER Yönetim Kurulu Üyesi Dr. Gülder Türktan ise “İstihdam için gerekli yatırımlar nerede yapılıyorsa, istihdam oraya kayar; Çin ise Çin, Almanya ise Almanya’ya” sözleriyle teyit etti.
Brouwer, danışmanlık verdikleri firmalara tavsiye verirken kendi deneyimlerinden faydalandıklarını belirtti.
2009’un dördüncü çeyreğinde düşüşün daha da belirgin hale geldiğini, global krizin bitmekten oldukça uzak bir yerde olduğunu ve bu konuda görüş kaybı olduğunu ekledi.
Krizde genel tepkinin bütçe kesmek olduğunu belirten Sounders, firmaların prim verecek paraları olmasa bile eğitim için mutlaka para ayırmaları yönünde tavsiyede bulundu.
Krizde daha hazır olmak ve fırsatları görebilmek için, becerilerin yeniden değerlendirilmesi fırsatının iyi kullanılması gerektiğini belirtti.
Özellikle çok iyi adayları sabit olmayan pazarlarda işe almanın gitgide daha da zorlaştığını belirten Sounders adayların mevcut haklarını kaybetmek istememeleri dolayısıyla onları ikna etmenin zorlaştığını sözlerine ekledi.
Artık İnsan Kaynakları teriminin yerine Yetenek Gelişimi terimini kullandıklarını belirtti
Zamanımızda iletişimin biçiminin değiştiğini belirten Sounders pozitifliği ve büyümedeki çeşitliliği vurgulayarak bloglara, Globas, Digital, Facebook, Twitter gibi sosyal ağlara dikkat çekti; pazarlama ve entegrasyon arasında çizgilerin artık bulanıklaştığını vurguladı. Sounders işe alım için de sosyal medyayı kullanmak gerektiğinden bahsetti.
Çalışana değer verme ve onu sahiplenme aracıolarak iletişim
Sounders, firmalara “Mesajınız için iyi çalışın, çalışanlarınız, hissedarlarınız kısaca bütün dinleyicilerinizin sizinle ilgili haberleri başkasından değil önce sizden duysun. İnsanlara itibarlı davranın; bir karar aldığınızda bunu zamanında iletin, çünkü zamanlama önemlidir. Etkileri ve kalabalık aileleri dikkate alın. İşten çıkarma paketleri cömert değil ama yeterli olmalıdır. İnsan kaynakları çoğunlukla firmanın çıkarı için çalışıyor görünür, ama bu görüntü her zaman firmaya yardımcı olmaz. Zor kararlar alınması gerektiği zamanlarda, firmanın kendi adına biriktirdiği iyi niyet hesabı için iyi bir sınav olur” tavsiyelerinde bulundu.
HSBC Bank İletişim Başkanı Ömer Kayalıoğlu farklı bir oturumda aynı konuyu teyit ederek; iletişimin sadece krizde değil her zaman önemli olduğunu, insanın gider içinde bir pay değil kurumun itibarının temsilcisi olarak düşünülerek hareket edilmesi gerektiğini belirtti.
Kayalıoğlu HSBC uygulamalarından örnekler verdi;
Çalışanları bilgilendirme amacıyla banka içinde kullandıkları “İç İletişim” yani intranet ortamında, çalışanlar ya da ortaklara yönelik olarak sorulabilecek tüm soruların cevaplarının bulunabileceği bir alan yarattıklarını, bu alanda bannerlar, video ve haberler olduğunu,
Çalışanları kamudan önce bilgilendirmenin önemini belirtmek amacıyla bankayla ilgili bir reklam kampanyasının bilgisini önce çalışanlarla paylaştıklarını hatta yöneticinin bölgesel toplantı notlarını görme şansları olabildiğini,
Join Up TV’de müşteri röportajları, konserler ve ayda bir kırk dakikalık programlar hazırladıklarını, ayrıca kurum içi bir iletişim dergisi olduğunu,
Motivasyon ve paylaşım için ‘iç iletişim’in önemini vurgulayarak bu konuda ‘CEO Blog’ ve ‘Soru’yorum’ gibi açık alanların insan kaynakları, genel müdür veya denetmen gibi kurumsal mercekler olmaksızın çalışanlarca kişiselleştirilebildiğini ve rahatça evini, arabasını, kısaca özel hayatından unsurları paylaşabildiklerini,
Müze kart, HSBC gönüllüleri, bağış yardım, People film yarışması, çalışanlara yönelik konferanslarda örneğin bir ekonomi uzmanının gündemle ilgili bilgilendirme vermesi gibi aktivite örneklerinden bahsederek bu etkinliklerin amacının çalışanların sahiplenildiklerini hissetmeleri olduğunu belirtti.
Ayrıca 85 ülke çapında yürütülen fotoğraf yarışmasında seçilen fotoğrafların tüm ülkelerde sergilendiğini
Dünya başkanının potansiyel ülkeler arasında tur attığını ve her gittiği yerde çalışanlarla bizzat konuşarak bilgi verdiğini belirtti.
Gittiği yerlerde, önemli bir sorunu çözerek “Dünyanın Yerel Kahramanı” haline gelmiş kişileri bizzat ödüllendirdiğini sözlerine ekledi.
Y KUŞAĞI İÇİN İŞ VE YAŞAM DENGESİ, MÜLAKATLAR
Brouwer, Y kuşağına işaret ederek ‘iş ve yaşam dengesi’nin değiştiğini belirtti. Y kuşağının firmalardan ve görevlerden çok yüksek beklentileri olduğunu, firmaların, Y kuşağının aciliyet dürtüsünü kucaklamaları gerektiğini ve hatta yönetim kurallarını değiştirerek ‘firmaların işleri küçük parçalara bölmelerini’ tavsiye etti. Sözlerine bir mülakat anısıyla devam etti:
“Bir mülakatta adaya ‘Neden seni işe almalıyım?’ sorusunu yönelttim, aday bana ‘Siz bana söyleyin, ben neden sizin firmanız için çalışmalıyım?’ cevabı verdi.”
Bu deneyimde yola çıkarak Brouwer firmalara “Kendinizi resesyon sonrası işe alımlara hazırlayın” mesajını ekledi.
Anımsarsanız geçmiş yazılarda Y kuşağının yetişme tarzı ve beklentileri konusuna değinmiştik. Alphan Manas, ekip üyesinin IQ’ sunun yöneticisinden yüksek olması durumunda yöneticinin ekip üyesinden hep bir adım önde olarak saygıyı sağlamasının önemini vurgulamıştı. Bir başka anlatımla Brouwer yöneticilere, alıştıkları kültüre uymadıkları için Y kuşağıyla çatışmak veya onları itmek yerine onları kazanmak yönünde hareket etmelerini tavsiye ediyor. Sürdürülebilirlik için değişme, inovasyona ve yeniliklere açıklık, esneklik ve gerek Y gerek gelecek diğer kuşakların enerjisini doğru kanalize etmelerini sağlamak gerekiyor. Bunun için gerekli enerjiyi çatışmak yerine uzlaşma ve adapte olmaya harcamak gerek.
