/Değişimin hızı ve geleceğin meslekleri

Saint Joseph Lisesi Mezunlar Derneği’nin düzenlediği Geleceğin Meslekleri ve İş Hayatında İnsan konulu panelde Türkiye’nin önde gelen kariyer, yönetim, insan kaynakları danışmanlığı ve halkla ilişkiler firmalarının, SJ mezunu üst düzey yöneticilerinin iş dünyasındaki deneyimlerini, önerilerini ve görüşlerini anlattılar.

Değişim hızının alışıla gelmiş çalışma ve pazarlama sistematiğini yeniden şekillendirdiğini, ekip çalışmasındaki koordinasyonun uyumunu ve girişimci fikirlerin firmaların büyümesine yardımcı olduğu dile getirildi.

Panelin açılışında konuşan Dr.Cüneyt Dirican bulunduğumuz dönem itibarı ile dünyada yeni bir düzenin kurulmakta olduğunu, bu yeni düzen ile beraber ‘Üretim Faktörleri’ tanımının tüm ekonomi kitaplarında güncellenmesi gerekliliğini tartışmaya açtı. Faktörlerden ‘Girişimci, Sermaye ve Toprak’ kelimelerinin hepsinin yatırım kelimesi ile ilişkilendirilerek geri dönüşlerinin (Return on Assets, Equity, Customers) ölçüldüğüne, ancak ‘Emek’ kelimesinin karşılığı ‘İnsan’ için iş dünyasında ‘Kaynak’ kelimesi ile harcanabilir bir değer kavramı algısı oluştuğuna dikkat çekti. Ardından ‘İnsan Kaynakları’ ve ‘İş Hayatında İnsan’ konularında sözü, işin uzmanlarına bıraktı.

İş yaşamında değişimin hızı ve geleceğin meslekleri

Son elli yılın hızının önümüzdeki 5–10 yılda yaşanacağını belirten panelistler sayısal verilere dayanarak hız kelimesinin içeriğine deyindiler.

Gazete tirajları yedi milyon düşmüş, İnternet kullanıcısı 30 milyon artmış,

Gazeteye verilen reklam oranı azalmış, internete ve cep telefonlarına verilen reklam oranları artmış,

Ayda ortalama 2272 sms atılıyormuş,

2008 yılında McCain para toplamak için yürüttüğü kampanya ile 11 milyon insana ulaşırken, Obama hiçbir aktivite yapmadan sadece internetten 55 milyon kişiye ulaşmış,

50 milyon kişiye radyo 38 yılda, TV 10 yılda, internet 5 yılda, facebook ise 2 yılda ulaşmış,

2008 yılında Amerika’da evlenenlerin % 12,5 kadar internetten tanışmış.

Bu hızın iş hayatına tezahürü;

Şirketlerin yaşam süreleri 25- 30 yıllardan, 12–15 yıllara düşmesi.

Bir elemanın ise bir iş yerinde kalma süresi bir yıldan az olacağı ve dolayısıyla 38 yaşına gelmiş birinin ortalama 10- 14 iş değiştirmiş olacağını belirttiler

Meslek konusunda söz alan Şerif Kaynar, 2004 yılında henüz ismi bile anılmayan işlerin bugün mevcut olduğunu, bugünden yarına hangi mesleklerin revaçta olacağını belirlemenin zor olduğunun altını çizdi. 

Korn Ferry’den Kaynar “Yakın gelecekte paranın konulacağı yer Türkiye olacak. Amerika ve Avrupa’da artık büyüme yok. Bu durumda yatırımcılar sermayelerin buraya getirecekler. Türkiye’de endüstri henüz daha yeni olarak büyümeye başladı. Zamanında sigortacılığın büyüyeceğini söylemiştim, şanslıyım çünkü bu gerçekleşti” diyor ve meslek olarak mühendislik seçenlerin şanslı olacağını öngörüyor.

KRM’den Paker, firmaların her ay fatura kestiklerini, üç ayda bir stok saydıklarını, her altı ayda bir makinelerine önleyici bakım yaptıklarını, ancak çalışanların performanslarını yılda sadece bir kez değerlendirdiklerini belirtiyor. İnsan kaynakları yönetiminin personel mantığından dönüşünü yaptığını belirtti. Satış ve pazarlamanın geçirdiği evreleri “eskiden her üretilen satılır mantığı vardı, ancak her üretilenin satılamadığı fark edilince satış ve pazarlama bir fark yaratmaya başladı” sözleriyle dile getiren Paker, insan kaynaklarının henüz bu evreye ulaşmadığını, bütçe kaleminin dörtte üçünü oluşturan bir kaleme, bütçede ayrıldığı kadar bile vakit ve enerji ayrılmadığını önemle vurguladı.

Arz çok, talep az

Uzman olduğu iletişim sektörünü anlatan Manifesto P&R’dan Özkan, gazete radyo ve TV okullarında binlerce kişinin okuduğunu ancak bu kadar kişiyi istihdam edecek sayıda şirket olmadığını belirtti.

Şirketlerin çalışanlarına ‘hiç ayrılmayacaklarmış’ gibi yatırım yapmaları gerektiğini, kendisinin de bu prensibi Ali Saydam ile birlikte çalışırken öğrendiğini, kendi firmasında da aynen uyguladığını belirtti. Her çalışanın bir kıymet olduğunu, işine, ailesinden getirdiği örf ve adetleri yansıttığını,  dolayısıyla doğru kişilerle çalışmanın önemli olduğunu vurguladı.

Gündemi takip eden müşterilerinin, karşılarında muhatap olarak kendilerinden daha bilgili ve donanımlı kişiler aradıklarını ve aksi takdirde bu hizmet için para vermeyeceklerini beliren Özkan firma olarak, aktif olarak iş aramadıkları halde iyi şeyler çıkartan kişileri, mevcut şartlarından daha iyisini sunarak firmalarında çalışmaya davet ettiklerini ekledi. Yeni mezunlarla ilgili olarak “Ayrıca elbette mutfağımızda çalışmak üzere yeni mezun adaylardan da başvuru alıyoruz. Onları bir sınava tabii tutup, ardından mülakattan geçirerek eliyoruz. Bu kişiler oldukça yorucu bir mutfak sürecinden geçiyorlar, ancak bu süreçte deneyim ve bilgi ediniyorlar. Çok sayıda kişinin telefon ve isimlerini artık ezbere biliyor oluyorlar.” dedi.

Gol nasıl atılır?

Paker bu soru için iki formül öneriyor;

1. Farklı alanları bir araya getirerek; son yıllarda Nobel bilim ödüllerinin inovatif buluşlara gittiğini görüyoruz. Örneğin merakı, hobisi böcekler üzerine olan bir adamın Termwhite (yani akkarınca denen) bir türün, yuvasını toprağın altına değil de yukarıya doğru yaptığını gözlemlediğini, bu bilgiyi bina mimarisine uygulayarak o binanın klima olmadan yılın 365 günü 18 -19 derece dolaylarında kalmasını sağlaması. Sürekli inovasyon yaratarak bilgimizi satmaya çalışmalıyız.

2. Pivot pozisyonlarda görev almayı seçmek; İlla en üst düzeyde bir görev almanız gerekmiyor. Ama göreviniz şirkete katlanarak artan bir katkı sağlamalı. Örnek vermek gerekirse, Disneyland’da memnuniyeti arttıran kişilerin hademeler olduğu belirlenmiş. Çünkü ziyaretçiler soru soracak adam bulamıyorlar ve soru sorduklarından güler yüzle cevap alabilecekleri kişiler sadece hademeler. Benzeri durum Boeing’de var; uçağın parçaları farklı ülkelerde yapılıyor ve bu yüzden ülkeler arasında ciddi bir koordinasyon gerekiyor. İşte bunları pivot pozisyonlar olarak nitelendiriyoruz.

Kaynar ek olarak hangi okuldan mezun olursa olsun kişinin çalışırsa başarılı olacağını belirtti. Ayrıca bazen mevcut çalıştığınızdan daha büyük bir firmaya, daha alt seviyede bir ünvanla gitmenin ya da işten çıkarılmanın önemli bir fırsat olabileceğini vurguladı.

Firmalar çalışanları nasıl seçmeli, nasıl çekmeli?

Özkan insanın artık kaynak değil bir kıymet olduğunu, sektörde rekabetin kızışmış olması sebebiyle şirketlerin havuzdan iyi adayları cezbedebilmeleri için onlara iyi olanaklar sunmaları gerektiğini, çalışanların sadece maddi olanaklarla değil aynı zamanda inisiyatif almakla ilgilendiklerini belirtti.

Saltık insanların birlikte hareket edebilmek amacıyla ortak vizyon ve ortak hedefler yaratma ihtiyacında olduklarını hatırlattı. Eskiden adayların IQ’su önemliyken şimdi duygusal zekanın (EQ) da eşit derecede önemli olduğunu, yöneticilerin her iki zekasının da belli bir seviyede olması gerektiğini vurguladı.

Kaynar, firmaların salt tepe yönetimlerinin eğitimli ve kültürlü olmasının yetmediğini, alt seviyelere de bunun yayılması gerektiğinin önemini vurguladı. Yeni yöneticinin şeffaf, gelen mailleri hemen cevaplayan kişi olması gerektiğini, ayrıca yeni kuşağı yönetebilecek şekilde koçluk yapabilecek kişiler olması gerekliliğini vurguladı.

Adaylara tavsiye: Yöneticinizi seçin

Kaynar, firmaların çalışmak için doğru kişileri seçmesi kadar çalışan kişinin de doğru firmayla ve saygı duyduğu, birlikte çalışmak isteyeceği bir yöneticiyle çalışma şansını elde etmesi başarı çıtasını yükselteceğinin üzerinde durdu. Aksi halde, şirketlerde karşılaştığımız birçok doğru pozisyondaki çalışanın işten çıkarılma sebebinin yöneticisi ile uyumsuzluğu olduğunu vurguladı.