Daha önceki yazılarımdan birinde bir yanda iş arayan, diğer yanda ise buna rağmen eleman açığını kapatamayan firmalar olduğundan bahsetmiştim. Her geçen gün artan bu problem, Türkiye’de uygulanması düşünülen kapsamlı bir AB projesinin topladığı verilerle karşılaştığım gün, daha da somut bir gerçeğe dönüştü.
Monster Türkiye, 8 Ekim Cuma günü İstanbul Dedeman’da düzenlediği ‘İK Pazarlaması Geliyor’ adlı etkinlikte katılımcılara verdiği ‘Yetenekleri Bulmak’ adlı kitap bu gerçeği bir kez daha gözler önünde serdi.
Kitabın amacı, işverenin işe alımla ilgili bakış açısını değiştirmek. Kaliteli ve doğru eleman alımı konusunda geleneksel işe alım yöntemleri günümüzde yetersiz kalmaya başladı. Hızlanan değişim ve yeni nesil adaylar karşısında yeni bir söz söylemek lazım.
Bir araştırmaya göre dünyada ve Türkiye’de adayların en çok pazartesi mesai saatleri içinde iş aradıklarını belirten Seden Gürcü, iş değiştirmeye yatkın adayların, tahmin edilen aksine, aktif şekilde her gün iş arayan adaylardan daha fazla olduklarını vurguladı. Bu durumda aktif ya da pasif, firmalar için harekete hazır adaylara ulaşabilmek önem kazanacak.
Bu durum nasıl çözülür? Etkinlikte, firmanın uygun aday bulmak için işveren markası oluşturması gereğine değiniliyor. Kitaptaysa verilen öneriler şöyle;
İleride boşalabilme ihtimali olan kritik noktaları önceden tahmin et. Örneğin bir petrol rafinerisinde en kritik pozisyonlardan birisi kaynak elemanı; çünkü deneyimiyle durumları değerlendirerek rafineriyi olası bir faciadan koruyabilir. Bu da rafineri için oldukça önemli bir kaybı önleyebilmek demek.
Çeşitli kanallardan potansiyel adaylarla iletişime geç ve iletişimde kal. Çünkü tespit edilen kritik pozisyon için elemana ihtiyaç olduğu anda ulaşmak mümkün olmayabilir. İster deneyimsiz birilerini şimdiden işe al ve eğit, ister yarın öbür gün onlara ulaşabilir durumda ol, ihtiyacın olabilir.
Tüm bu adımları gerçekleştirmek bir işvereni tanınır yapar ve markayı güçlendirir.
Monster Dünya Medya Strateji Uzmanı Chafic Abillama firmalara “Eğer adayları cezbetmek, onları kazanmak ve tutmak istiyorsanız, işveren markası üzerinde durmalısınız” diyor. Kritik pozisyonlar dışındaki adaylara geleneksel kanallarla da ulaşabileceğimizi, ancak hızlı değişimi göz önüne aldığımızda, bu tip pozisyonlara uygun yeteneklere ulaşmak için yeni iletişim kanalları kullanmanın önemli olduğunu vurguluyor.
Nedir bu İşveren Markası (Employer Branding)?
Firmalar pazarlamayla müşterinin aklını ‘ürün markasıyla’ çelmeye çalışırlar. İşveren Markasının (İM) amacı da potansiyel yetenekleri cezbetmek. Bunun için insan kaynakları, pazarlamacı gibi davranarak potansiyel adayları cezbedici yöntemler kullanmalı ve işveren markasını cazip hale getirmelidir. Amaç potansiyel adaylara “İleride ben bu firmada çalışmak isterim” dedirtmek. Buna dayanarak İK Pazarlamasının dünyada hızla yükselen bir trend olacağı vurgulanıyor.
Abillama, adayların sürekli olarak çeşitli kanallardan firmalar hakkında negatif/ pozitif bilgiye maruz kaldıklarını, yargılarını bunlara dayanarak ürettiklerini belirtiyor. İşveren Markası oluşturmak uzun ve devamlı bir süreçtir, ancak bununla bilinirliği sağlarsanız hem doğru adayın firmaya kendiliğinden gelmesini hem de gerek merkezdeki gerek coğrafi olarak uzaktaki mevcut değerli elemanların kalıcılığını sağlarsınız. Bu sayede adaylar kendiliğinden bir süzgeçten geçer ve sadece potansiyel yetenekler işle ilgilenir. Bu, aday miktarını ve kalitesini etkiler böylece hem yanlış kişilerin CV’leriyle zaman kaybetmezsiniz hem de gerçekten pozisyonla ilgilenen adaylara daha kaliteli vakit ayırabilme şansınız olur. Sonuç olarak uygun adayı ikna etmek için saatler harcamazsınız. Dolayısıyla İM oluşturmanın maliyeti yanlış adayı işe almaktan ya da kaliteli elemanların kaçırılmasından daha fazla değildir. İM bir kültür oluşturur ve çalışanlarınız sizinle çalışmaktan keyif alır. Başarı öyküleriyle adaya “Bu adamın yerinde sen olabilirsin” mesajını verir.
Ayrıca pozisyon olmadığı halde başvuru geliyorsa veya bir ilan çıkıldığında adayların % 10’u başvuruyorsa İM işe yarıyor demektir.
Serhat Gürcü, adaylarda o firmada çalışma motivasyonu ve heyecanını yaratmak için büyük resmi göstermek gerektiğini söylüyor. Çalışanı çekmek ve tutmak için gerekli unsurları şöyle tanımlıyor;
• Çalışanlara yetki ve sorumluluk ver • Eğlenceli bir ofis ortamı yarat,
• En iyi adayları seçmek için uygun platformlar kur • Teknolojiyi kullan ve sürekli bağlantıda kal • Çalışanlarını vizyonuna ortak et ve onları buna ulaşmada destekle • Çalışanlarını şirkete ortak et, elde etiğin karı çaycıyla bile paylaş.
Girişte bahsettiğimiz üzere kitap gelecek yıllarda iş dünyasını tehdit edecek üç değişim dalgasından bahsediyor;
• Değişen ve hareketli hale gelen demografi • Adayların güç kazanması
• Yeteneğin göreli değerindeki artış
Bütün bunlar ışığında firmalar, adayların kendilerine gelmelerini beklemek yerine artık onlara gitmeli veya onların kendilerine gelmesini sağlayacak yöntemler uygulamalılar.
