Koçluk desteği il zorlu iş hayatındaki performansınızı arttırın...

Koç olmaya nasıl karar verdiniz?

2005 yılında, iş hayatında yirmi yılımı doldurduktan sonra bir ara vermeye karar verdim. İşi bıraktıktan bir hafta sonra bir Geştalt Workshop’u karşıma çıktı. Başlangıçta kendi gelişimim için eğitimler almaya başladım, koç olmak aklımda yoktu. Türkiye, İsrail ve Amerika’da koçluk, psikoloji ve Geştalt üzerine birçok eğitimler aldım ve almaya da devam ediyorum. Misafir öğrenci olarak Bilgi Üniversitesinde derslere katıldım. Eğitimlerin sonunda, bu birikimimi meslek olarak değerlendirmek istediğimin farkına vardım. Koçluk yapmak için ICF(Uluslararası Koçluk Federasyonu) tarafından akredite olmak gerekiyor. Farklı akreditasyon çeşitleri var. Deneyiminize ve aldığınız eğitimlere göre derecelendiriliyorsunuz. 100 saat koçluktan sonra ACC, 750 saatten sonra PCC oluyorsunuz. Sınavlara giriyorsunuz. 2010 yılında PCC oldum. ICF bünyesinde eğitmen olarak da görev yapıyorum.

IT sektörünüzdeki deneyiminizin şu

 anki işinize olan katkısı nedir?

On beş sene farklı pozisyonlarda yöneticilik yapmasaydım, şimdi koçluk yapamazdım. Ayrıca, uzun yıllar IT alanında çalışmanın sağladığı analitik bakış açısının katkısı çok fazla oldu. Bu işte, deneyim çok önemli. Kurum içindeki ilişkileri yaşayarak öğrendim. Bu nedenle ağırlıklı olarak kurumsal alanda çalışıyorum.

Koç olmanın sizin için anlamı

nedir?

Koçluğun benim için anlamı çok büyük. Benim yaşayış biçimim ve hayat gözlüğüm oldu. Sürekli eğitim alıyorum ve öğreniyorum. Yeni insanlar tanıyorum, onların iç dünyasını keşfediyorum. İnsanların hayatlarına dâhil olup, onlara bir nevi yol arkadaşı oluyorsunuz; zaman içinde o kişinin farkındalığının artığını ve değişimini görüyorsunuz. Karşılıklı etkileşim beni oldukça tatmin ediyor. Bu, aslında, bir birlikte öğrenme yolculuğu.

Sizce, iş hayatında koçluk

ihtiyacı neden arttı?

Türkiye’de,  koçluk on senedir olan bir kavram, ama son yıllarda çok daha fazla kurum koçlardan yararlanmaya başladı. İhtiyaç artışına bağlı olarak koçların sayısı da gitgide artıyor.  İş hayatı günden güne zorlaşıyor. Sürekli bir değişim var. Firmalar birleşiyor, kapanıyor ve krizlerle mücadele ediyorlar. Bir taraftan kişiler, artan rekabet içinde, ayakta kalabilmek için güçlü yanlarını daha fazla öne çıkarmak ve gelişime açık yönlerini geliştirmek durumunda kalıyorlar, diğer taraftan firmalar başarılı personellerini ellerinde tutabilmek istiyorlar. Koçluğu davranış değişimini destekleyen bir araç olarak görebiliriz. Koçlukta önemli olan üç unsur var:  yeni davranış biçimi kazanımı, dolayısıyla becerilerin gelişimi, ilişki yönetimi ve zaman yönetimi.

Aslında, bir kişi ne kadar üst pozisyonda yönetici ise o kadar yalnız kalıyor, yalnızlığını ekibi veya üst yönetimi ile fazla paylaşamıyor. Yöneticiler, kendi yaptıkları işler hakkında dıştan onları değerlendirecek bir kişiye ihtiyaç duyabiliyorlar.

Kimler ağırlıklı olarak koçluk

desteği talep ediyor?

Yöneticiler kendileri veya ekibi için talep edebiliyor. İnsan kaynakları yöneticileri ise, görev değişikliklerinde veya işinde başarılı olup davranış sorunu yaşayan kişiler için koçlardan yararlanıyorlar. Yetenek havuzundaki kişileri daha yüksek pozisyonlara hazırlamak için de koçluk hizmeti gerekebiliyor.

Kurumlara koçluk desteğinin

geri dönüşü nasıl oluyor?

Ölçülebilir bir performans artışı sağlıyor. Yapılan bir araştırmaya göre, şirketler yaptıkları koçluk yatırımın 7 katını, bireyler ise 3,5 katı geri alıyorlar.  İletişimin artması, ekip çalışmasının verimini, satışın artması ise direkt olarak da kârlılığı artıyor. Eğitim aldırmaktan çok daha etkili bir yöntem. Ağırlıklı olarak yabancı şirketler, bankalar tercih ediyor.

Koçlukta Geştalt yaklaşımından

kısaca bahsedebilir misiniz?

Geştalt tam, bütüncül demek. İnsanı, tamamı ve çevresi ile ilişkisiyle ele alan bir öğrenim. Geştalt Terapiden geliyor. Üç tane ana sorusu var: “Ben kimim? Ben ne istiyorum? Buna nasıl ulaşırım ve buna ulaşmada kendimi nasıl durduruyorum?” Şimdi, şu an olanla ilgileniliyor. Sistem bakış açısı öne çıkıyor. Kişiyi, altında çalışanlar, patronu ve çalışma arkadaşları ile bir bütün olarak ele alıyor. Farkındalığın artmasına yardımcı oluyor. Böylece daha önceden göremediğimiz seçenekleri fark etmiş oluyoruz, bunun sonucu olarak, daha iyi seçimler yapıyor, daha iyi performans gösterip, daha başarılı oluyoruz.  Geştalt, takım koçluğunda oldukça etkili bir yöntem.

Grup çalışmalarında etkisini

nasıl görüyorsunuz?

Ekip koçluk çalışmalarında, motivasyon, zaman yönetimi gibi bir konu belirleniyor. Konu ne olursa olsun kişiler arası iletişim artıyor. Tek kişi ile çalışırken, o kişiye geri bildirimi ben veriyorum, bir şekilde ona aynalık yapıyorum. Kör noktalarını gösteriyorum. Grupta bunu ekip yapıyor. Herkes birbirine geri dönüş yapıyor. Böylece, belli bir davranışı daha net görüyorlar. Öğrenmenin yanı sıra, iletişim ve özgüven artması da yaşanıyor, ekip ruhu güçleniyor. Grup üyeleri, iş ortamı dışında farklı bir ortamda bir araya geliyor olmanın rahatlığını yaşıyorlar. Bir kişi, farklı bir davranış deneyimlemek istiyorsa, bir laboratuar ortamı gibi bunu deneyip, sonuçlarını görebiliyor. Çekingen bir kişi, grup içinde arkadaşlarının desteği ile kendini daha fazla ortaya koyarak deneyim kazanıyor.

Bir kişi grup içinde belli bir davranış sergiliyorsa, kendi hayatında da, patronuyla, iş arkadaşlarıyla da benzer bir davranış sergiliyor diye bir varsayımdan yola çıkıyoruz. Davranışın fark edilmesi ile birlikte, değişim de başlıyor. Kişinin duruşu, ses tonu ve davranışı üzerinde çalışarak, kişiye farklılık kazandırabiliyoruz.

Kişisel web sayfanızda

“deneyimleyerek öğrenmek”

kavramından bahsetmişsiniz?

Bunu biraz açar mısınız?

İnsanların duyduklarının yüzde 20’ sini, gördüklerinin yüzde 30 ‘unu, hem duydukları, hem de gördüklerinin yüzde 50’ sini akıllarında tutuyorlar, diğer taraftan öğrendiklerini konuşarak anlatırlarsa, akıllarında yüzde70 ‘i kalıyor. Yaşarak ve deneyimleyerek daha hızlı öğrenebiliyoruz. Örneğin, bir kişinin üstü ile bir sorunu var. Bir rol çalışması yapıyoruz. Kişi yöneticisine konuşur gibi yapıyor, sonra da yöneticisi olarak konuşuyor. Bu şekilde yöneticisinin nasıl düşündüğünü anlıyor ve onunla nasıl konuşabileceğini fark ediyor. Bu birine şu şekilde konuş diye önermekten çok farklı. Kişi, en etkili yöntemi kendi kendine deneyimleyerek keşfediyor. 

Davranış değişimi nasıl oluyor,

örnek verebilir misiniz?

Örneğin bir kişinin agresif bir tarzı var. Satışta başarılı birisi olarak, bu o kişinin güçlü özelliği olabilir. Fakat o kişi ekibi üzerinde de agresif ise, o zaman sıkıntı yaşıyor.  Öncelikle kişinin ne yaptığını bilmesi, bunu fark etmesi gerekiyor. Sonra uyanık olup, sesinin yükseldiği an  fark edip, kendini kontrol ederek, konuşma tarzını değiştirmesi lazım. Bu gelişim için uzun süreli bir çalışma, sürekli denemek denemek gerekiyor. Burada, “ben” dilini kullanmak önem kazanıyor. Kişi,  “Siz yapamadınız, edemediniz” yerine, “Yapmadığınız için ben çok zor durumda kaldım” demeyi tercih etmeli. Bilgi vererek konuşmalı. Bir davranışı, bilinçli yapıp, sürekli tekrarladığımızda, bir süre sonra, bu yeni davranış alışkanlığımız haline geliyor. Bu bir öğrenme süreci ve kesinlikle öğrenilebiliniyor. 

Yer aldığınız sosyal sorumluluk

projelerinden bahsedebilir misiniz?

ICF, KAGİDER ve Çağdaş Yaşamı Destekleme Derneği (ÇYDD) için sosyal sorumluluk projelerinde çalıştım. Yeni bir iş için “Mutlu bir gelecek” projesinde yer aldım. ÇYDD’de iki kız öğrenciye uzun süreli koçluk yaptım. Onlarla hâlâ görüşüyorum. Fırsat buldukça da yeni projelere destek olmayı sürdürüyorum.

Sizce başarılı iletişimin sırrı nedir?

Başarılı iletişimin sırrı dinlemekten geçiyor. Günümüzde yoğun tempoda çalışırken hiç kimse kimseyi dinlemiyor. Bütün varlığınızla, dikkatinizi vererek, karşımızdakinin ses tonunu anlayarak dinlemek önemli. Verdiğiniz mesajın, karşınızdakine vermek istediğiniz gibi gitmesi gerek. Yanlış anlamalar olabiliyor. O yüzden kendinizi iyi ifade etmeli, daha sonra da karşınızdaki kişinin doğru anladığından emin olmak için o kişiye bunu sormalısınız.

Belkıs Benhabib Kazmirci kimdir?

Belkıs Benhabib Kazmirci, finans, teknoloji ve FMCG başta olmak üzere pek çok sektörde deneyimli bir yönetici koçu, eğitmen ve danışman. Llider gelişimi, kişisel farkındalık, iletişim ve yönetim becerileri, değişim yönetimi, iş/yaşam dengesi, zaman ve stres yönetimi gibi konularda koçluk çalışmaları yapıyor. Kazmirci, ICF (Uluslararası Koçluk Federasyonu)  tarafından akredite Eurasian Gestalt Coaching Programı’nın  eğitim kadrosunda yer alıyor. Kazmirci, yirmi yıl boyunca ağırlıklı olarak finans sektöründe bilişim teknolojisi (IT),  yönetim bilişim sistemleri (MIS) ve planlama bölümlerinde farklı görevlerde çalıştı.. 2006 yılında kariyerini profesyonel koçluk yönüne doğru çevirdi. Belkıs Benhabib Kazmirci ICF tarafından verilen PCC (Professional Certified Coach) ünvanına sahip.