Örgütsel davranış işletmelerde çalışanların davranışlarının yönetimi ve incelenmesi olarak kısaca tanımlanabilir. Sosyoloji, psikoloji, antropoloji, yönetim gibi farklı bilim dallarının iç içe olduğu bir alandır. Her işletmenin amacı sürdürülebilir kârlılık iken, vizyon ve misyon doğrultusunda, stratejik hedeflerin doğrultusunda politika, prosedür ve planlar ile o hedeflere ulaşabilmek adına örgütün davranışlarının yönlendirilmesi gerekmektedir. Bu iş ise işletmelerde yönetim kadrosu tarafından sağlanır.
Çok tartışılır lider midir yönetici midir farkı yaratan diye. Farklı kuramlar bilim alanında incelenir. Kurumsal ve profesyonel olması beklenen iş dünyasında ise bilimsel çalışmaların güncel pratik hayata yansımaları teoriden biraz uzak olsa da mümkün olabilmektedir. Örneğin, eğitim akademileri bunların bir yansımasıdır. Dünyada yeni yeni insan kaynakları alanında veri analitiği ile örgütsel davranışı ölçümlemeye ve yönetmeye çalışan kurumlar bulunmakta. İşin ilginç olan kısmı da burada başlıyor zaten. Müşteri verilerini yönetmek için CRM sistemlerine yatırım yapan kurumların müşteri odaklı olmak için çabalarken, çalışan mutluluğu için yapılacak çalışmalar için aynı altyapıları yeni keşfediyor olması, öncelikler konusundaki veya kaynakların optimum kullanımı noktasındaki eksiklikleri soru işaretleri yaratıyor. Zaten günümüzde işletmelerin büyüdükçe en büyük sorunu verimlilik.
Bunları örgütsel davranış ve yönetim bilimi ile çözmek için teoriden çok pratiğe odaklanan işletmeler çatışma yönetimi, ekip yönetimi, geri bildirim, iletişim becerileri, zor insanlarla başa çıkma, müzakere becerileri, koçluk ve liderlik, stres yönetimi gibi soft skill eğitimler ile çalışan performansını yönetmeye çalışıyor. Bu eğitimlerin başarılarının ve sonuçlarının sadece eğitim anketleri ile ölçümlenmesi ise bir başka eksiklik. Kalitatif performansların kantitatif olarak ölçümlenmesine imkan veren sistemler bulunuyor. Bu çabalarsa işletme kültürü kapsamında değişim yönetimi, performans yönetim sistemleri ile örtüştürülmediğinde aspirin ile kalp ameliyatı yapmaya çalışmaya benziyor. 360 derece değerlendirme sistemlerindeki sübjektif hedeflerin objektif kurum karneleri ile örtüştürülemediği durumlarda yine sonuç odaklılık mümkün olamıyor.
Liderlik yaklaşımlarında ve tiplerinde dönüşümcü, karizmatik, güçlendirici gibi modern anlayışların dışında özellikler, davranışlar, durumsallık gibi farklı teoriler bulunuyor. Özellikler teorisine göre liderlik doğuştan geliyor. Bu teorinin tek başına doğru olamayacağını bilmekle beraber her yönetici ve yönetici adayına liderlik eğitimi vermeye çalışan kurumsal hayatın liderlik teorilerine ve yaklaşımlarına ne kadar uzak olduğunu da dikkate almak gerekiyor. Kendine liderlik, ekibine liderlik, işe liderlik gibi iş veya insan odaklı davranışsal liderlik teorilerini destekleyen bu eğitim çabalarının sonucunda şayet işletmenin özkaynak kârlılığı artmıyor, satışlardaki artışa rağmen verimlilik ve pazar payında bir sıçrama oluşmuyor ise bunu sorgulamak işletmenin üst yönetiminin görevi. Liderlik eğitimleri ile performans arttırmaya yönelik iş eğitimleri arasında bir boşluk olduğunu üst yönetimin rakamsal olarak sorgulaması gerekiyor. İşletmelerde işbaşı eğitimlerde Türkiye OECD ortalamalarının altında. World Economic Forum’un araştırma raporları da bunu destekliyor. TUIK bu ölçümleri düzenli olarak yapıyor ama üst yönetimlerin en kritik unsur olan insan kaynağını sadece norm kadrodan ibaret gördüğünü destekler nitelikte rakamlar.
İşte bir veri daha. Yine World Economic Forum’da yayınlandı araştırma. Edenred-Ipsos-Barometer araştırması 15 ülkede 14.000 çalışana işyerindeki mutluluklarını sormuş. Sonuç; Türkiye, tablodaki 15 ülke arasında yüzde 65 ile sondan üçüncü. Çevre, saygı, duygu başlıklarında 10 kritere göre çıkmış bu sonuçlar. 10 kriterden 8 tanesinin ortalaması yüzde 65 ve üzeri. Kriterlerden biri olan “eğitim ve yetkinlikler için işverenlerin verdiği önem” başlığında ortalama yüzde 61 ve kriterler arasında sonuncu sırada. Yani bu 15 ülkede çalışanlar eğitimlerden dolayı bizden daha mutsuzken bizim tarafta bu orana yakın ama biraz üstünde bir mutluluk var. Bu durumda OECD, TUIK ve WEF’in yayınladığı işbaşı eğitim raporları ile bir tezat daha çıkıyor. Zirvelerdeki ödül törenleri ile ampirik ve bilimsel çalışmalar arasındaki fark için iş dünyası ve üniversite arasında daha fazla işbirliği gerekiyor denilebilir. Daha fazla yorum yapmayalım, liderler bugünler için vardır, elbet bir çözümü vardır diyelim.
