Bu ay ‘iş dünyası’ ya da ‘çalışma hayatı’nı düşünerek yazdığım bir yazıyı getirdim.
‘Yetiştiriyoruz, emek veriyoruz, kalmayıp gidiyorlar.’ Şirket ortaklarından birisi yeni kuşakların sadakatinin zayıflığını bu sözlerle tarif ediyordu.
Junior’lukla başlayıp bir sonraki aşamaya geçen ‘eleman’ neden gidiyor? Yetiştiği şirkette, bir bakışla baba ocağında kalmak yerine bir başka yere gitmenin sayısız anlamı var. Çok iyi yetiştirdiğimiz birisinin bizden daha gelişmiş ülkeler veya kurumlar tarafından ‘kapılması’nı taşra takımlarında kendini gösterip büyük takımlarda yıldızlaşan oyunculara benzetebilirsek, bu yetiştiren kurumun hüzünle karışık gurur duyacağı bir durum pekâlâ olabilir.
Şikâyet eden ortak, bu açıklamamı dinledikten sonra, ‘siz beni anlamadınız’, dedi. ‘Biz iyi yetiştirirken onların bizimle daha ilerlemelerini istiyoruz. Bizi bırakıp gidecek olduktan sonra onca yatırımı niye yaptık?’
YK başkanlığını da yapan kuruculardan birisi ekledi: ‘Ve biliyor musunuz, en iyi marka okullardan yetişmiş, çalıştıkları sürece bize en hayran ve yakın olanlar, bizi bırakıp gidiyorlar.’
İçimdeki ses sadece benim duyacağım biçimde fısıldadı: ‘Size uzak olanlar dedikleriniz daha önemsiz bulduğunuz okullardan yetişmiş ve size daha az yaranabilmiş olanlar anlaşılan… Ama en sadık kalanlar da bu kendini bir türlü beğendirememiş olanlardan çıkıyor galiba’. Gidenleri anladık, en çok umut bağlananlar, en ‘parlayan yıldızlar’ (ya da parlatılan) daha başka fırsatlara gidiyordu. Sordum: ‘Yetiştirdiklerinizden sizlerle devam edenler kimler?’.
Mükemmeliyetçi yöneticileri markalarla ve sembollerle, ailenizin bağlantılarıyla, güzel kıyafetler, mükemmel İngilizcenizle ve en önemlisi güzel sözlerle etkilemek mümkün.
Yatırım yapılmaya değer kişileri belirlerken bu verilerle hareket edince biz yöneticileri adeta baştan çıkaranlara daha çok yatırım yapmaya yatkınlaşıyoruz.
Daha mütevazı, daha az talepkâr, daha az iddialı ve tumturaklı konuşanlar kalanlar arasında çoğunluktaydı. Üstelik patronlarının beklemediği düzeyde iyi performans göstermiş, şirketin zor zamanlarında gelirlerinden feragat etmiş, şirketin gelişimine umulmadık katkılarda bulunmuşlardı. Yıldızların göz kamaştırıcılığı olmadığında, şirket ortakları ellerindeki diğer değerleri (yuvada kalanları) görebilmişlerdi görmesine de, neden şikâyet ediyorlardı? Giden yıldızlarda akılları mı kalmıştı? Yoksa ellerindeki az parıltılı ama performansları diğerlerini pek de aratmayanların vaktiyle kıymetini bilmedikleri için mi yerinmekteydiler?
Gençlik, bağımsızlık, ayrılık
Gençlik dönemi psikososyal tanımlamalarda günümüzde 16 yaşından başlayıp 30 yaşına kadar sarkarken, işyerlerindeki genç tanımını (akademik hayatta olduğu gibi) 35-38 yaşlar civarına çekmeliyiz. Beyin gelişimi açısından baktığımızda ise, hücresel gelişimin ana bölümünün en az 25 yaşına kadar öncesindeki hızla sürdüğünü sonrasında ise hız kesse bile yenilenme ve hücreler arasındaki bağlantılanmanın oluşmaya devam ettiğini gösteren kanıtlar var.
Bu gözle baktığımızda gençliğin ana gelişim adımlarından birisi olan ‘yuvadan uçuş’un işyerlerinde de olabileceğini görmemiz gerekiyor. Ayrılığı bu yaş döneminin bağımsız ve üretken olma ihtiyacının bir sonucu olarak tanımladığımızda, şöyle bir soru da sorulabilir: Ayrılık yuvada kalarak gerçekleşebilir mi? Genç olarak bizi yetiştirenlerle, bir süre bağımlı olduğumuz kişilerle beraber olurken bağımsız olmak mümkün mü? Yaşlılar açısından bakınca bize bağımlı olmuş ve bağımsız olsun diye yetiştirdiğimiz kişinin kendi yolunu (hatta bizim gideceğimiz yolu) çizmesine gönlümüzün aklımız kadar elvermesini sağlayabilir miyiz?
Bağlılığını koruyarak bağımsız olma yollarının genç çalışanlarla beraber keşfedilmesi gerekiyor. Birbirini dinlemeyi bilen gençler ve yaşlıların bu yolları bulabileceğinden kuşku duymam.
